「減点方式ではなく、加点方式で!」人事が知っておくべき、応募者のソーシャルメディア活動におけるチェックポイント

2011/08/23    カテゴリー: ソーシャルメディア



人事が知っておくべき、応募者のソーシャルメディア活動におけるチェックポイント

『バカ発見機。』

この言葉を知っていますか?何のことだかわかりますか?

これは、Twitterのことです。なぜ、そう呼ばれているのでしょうか。

それは「公開設定でTwitterを使っているが、自分は友達どうしでしかフォローしあっていないので、何を書いても平気」と考え、守秘義務にあたることや犯罪行為などをツイートしてしまうユーザーが多いからです。

オンライン上のリテラシーや遵法精神が極端に低い人が「バカ」とみなされ、問題のツイートが2ちゃんねるなどで取り上げられ、炎上するというパターンが増えています。炎上してしまった人たちのオンラインプロフィールは、芋づる式に検索され、さらしあげられ、永遠にネットの中に残ることになります。

なぜ、それまで誰も見ていなかったTwitterアカウントが見つかってしまうのでしょうか。その答えのひとつがキーワード検索です。

「飲酒運転」「カンニング」などの特定キーワードで常時監視し、犯罪行為を自白しているツイートを見つけたらRTします。さらにRTされ、しまいには2chにスレッドがたち、炎上するというわけです。

企業にとっても他人ごとではありません。社員によるソーシャルメディア上の投稿が炎上して、謝罪する企業がいくつも出てきています。

また、ソーシャルメディア先進国のアメリカでは、オンライン上の活動が原因で会社を解雇されるという事例が多数あります。

例えば、ある新聞記者が個人のTwitterアカウントでイスラム系組織のリーダーの病死についてつぶやいたところ、それが原因で解雇になりました。彼女は過去に取材で現地に行き、そのリーダーが女性の地位の向上や教育の普及に向けた活動をしていることを知ったのです。それを踏まえて「偉大な人を亡くして残念だ」とつぶやいたのですが、その組織を支持するように受け取られ、新聞記者として不適切とされ解雇になったのです。

発見できるのは問題のある人だけではない

しかし、ソーシャルメディア上で発見できるのは、問題のある人だけではありません。履歴書や面接の評価だけでは見つけられなかった優秀な人材を見つけるチャンスもたくさんあります。

例えば、大学卒業後、3年のブランクがあるが、その間個人でiPhoneアプリ開発を行い、開発者コミュニティで活躍している人、あるいは専門的な知識や考えをブログで発表しその分野で一定の地位を確立している人などをオンラインで見つけることができます。

今回は、経営者や人事担当者が、新しく人材を採用するときに、チェックしてみるべき項目について整理しました。

今まではなかった手法で、応募者の長所や人となりを理解して、採用に結びつけることができれば、企業、応募者双方にとってメリットがあります。一方、オンライン上での発言に問題があるということがわかれば、本人に真意を問いただしたり、注意をうながすことができます。

オンライン上の活動だけで合否を決めるのは早計ですが、適切な人材採用を行うにあたっては、今後避けることのできないステップになっていくでしょう。

以下で、チェックするべきポイントについて取り上げてみました。オンライン上の活動を調べるときは、できるだけ減点方式ではなく、加点方式でチェックするとよいでしょう。

Google

google

 

Googleで名前検索した場合のチェックポイントは以下の通りです。

 
 

■その人が関連するソーシャルメディア上の活動はありますか?

ブログやTwitter、Facebook、mixiなどのアカウントがわかる場合があります。イラストや料理の投稿サイトや動画サイトなどで、その人の意外な才能の一部もわかるかもしれません。

■問題発言などが取り沙汰されていませんか?

その人が過去に炎上したり、議論を巻き起こしている場合、まとめサイトなどが残っている場合があります。大した問題ではないのに、炎上してしまった場合(例:アニメキャラの悪口を言ってファンと喧嘩になったなど)もあるので、問題や経緯を見てみましょう。その問題は改善できないクリティカルな問題なのか、改善することができるのかを考えてみましょう。

Twitter

twitter

その人が普段利用しているTwitterアカウントがわかれば、その人のTwitterアカウントを見てみましょう。以下のような観点からみてみましょう。

■その人のことがよくわかるプロフィールが設定されていますか?

適切な言葉でプロフィールが設定されているかどうかを見てみましょう。履歴書には書かれていなかった特技や興味などがわかるかもしれません。

■プロフィールアイコンに個性はありますか?

プロフィールアイコンは小さいながらも個性の見せどころです。顔写真を出していれば、発言に責任をもっていることが感じられ、信頼できます。イラストのスキルの高いユーザーであれば自分の作ったイラストアイコンを使っている場合があります。デザイナーであれば、魅力的な写真を使ったりや背景にオリジナルの壁紙を使うなど、一工夫しているユーザーもいます。アイコン一つでも、その人のスキルやセンスを知ることができます。

■プロフィールアイコンに芸能人やアニメキャラクターを使っていませんか?

プロフィールアイコンに芸能人やアニメキャラクターを無承諾で使っている場合、著作権や肖像権についての知識が低いことが考えられます。デザイナーなどのクリエイター職の場合は、特に注意が必要です。

■どんなことをつぶやいていますか?

プライベートなこと、専門的なこと両方を含めて、健全なツイートしているかどうかを見てみましょう。専門的な情報を発信したり、自分が見つけた有用なサイトを積極的にシェアしているユーザーもいます。

多少ネガティブなことをツイートしていても、常識の範囲内であれば問題ありません。ただし、法律に抵触するようなこと、見た人を不快にさせること、差別的なこと、業務上の守秘義務に反することをツイートしている場合は注意が必要です。

また、その人がシェアする情報やリンクは、フォロワーにどのように受け入れられているかもRT数やコメントから見てみましょう。フォロワー数がそれほど多くなくても、RTや@などの反応率が高く、発言が信頼されている人というのはたくさんいます。

Facebook

facebook

 

Facebookでは、プライバシー設定により、第三者から見られないようにしているユーザーが多いでしょう。

わかる範囲で以下のようなことをチェックしてみましょう。

 

■プロフィール写真は適切ですか?

Facebookのプロフィール写真のレイアウトを工夫して、デザイン性の高いプロフィール写真にしているユーザーがいます。また、自分で撮影した写真や作成したイラストなどを使っているユーザーもいます。キャッチコピーなどをつけて、自分を上手にアピールしているユーザーもいます。

一方でTwitterの時と同じように、著作権、肖像権に問題がある素材を使っていないかなど、基本的なルールが守れているかもみてみましょう。

■個人的な関係、仕事上の関係も含めて、周りの人と円滑なコミュニケーションができていますか?

ウォールのやり取りなどから、周りの人とのコミュニケーション力がかいまみえます。その人の周りに、温かい励ましや冗談があふれていたり、あるいは情報交換、意見交換など建設的な議論が発生しているでしょうか。ユーモアセンスやその人のリーダーシップ、協調性などがわかる場合があります。

友達が100人以上いるのに、近況のアップデートをしても誰も「いいね!」もコメントもしない人というのは、もしかしたら、本当の知り合いではない人に友達申請をするなど、Facebookの利用規約上問題のある使い方をしている可能性もあります。

ブログ

blog

 

ブログは、面接や履歴書だけではわからない、その人の考え方や論理性、文章力などを知ることができます。

 
 

■どんなテーマで投稿をしていますか?

専門分野や業界のことについてプロフェッショナルな見地からの投稿はあるでしょうか。それは興味深い視点を持ち、論理的で読者を納得させられているかどうかみてみましょう。

趣味やプライベートなことを扱っている場合、履歴書には表われない社会貢献や能力がわかることがあります。

記事のツイートや「いいね!」の数などからも、記事の評価をうかがい知ることができます。

まとめ:何をチェックするか、価値を置くか

今回の記事では、汎用的なチェックポイントについて紹介しました。こうしたチェックポイントは、企業によって異なるはずです。自社にとっては、どういう活動がネガティブな評価なのか、ポジティブな評価なのかをあらかじめ整理してみましょう。

ただし、先にも述べたようにソーシャルメディア上の活動についての評価はあくまでも参考であり、実際の面接などを通した評価の付加的な情報であるべきです。ソーシャルメディア上で少し悪ふざけが過ぎるように見えても、それはあくまでネット上のキャラクターであり、実際はいたって真面目という人もいます。情報の発信方法に問題がある人でも、オンラインリテラシーを教えることで改善することもあります。

応募者のこれまでのオンラインの活動は、履歴書にあるスキルや職歴に加え、その人の情熱や興味、コミュニケーションスタイルや職業観、ワークライフバランスなど価値ある情報を提供してくれます。企業はこうした情報を総合的に評価して、その人を採用した場合、自社のメンバーや社風にマッチして、最大のパフォーマンスを発揮してくれるかどうかを考えなければなりません。

Image: FreeDigitalPhotos.net

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株式会社grooves
池見 幸浩
Yukihiro Ikemi

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