企業がソーシャルリクルーティングを始める前に!チェックしておきたい7つのポイント

2011/10/18    カテゴリー: ソーシャルリクルーティング



企業がソーシャルリクルーティングを始める前にチェックしておきたい7つのポイント

2011年の採用活動では、ソーシャルリクルーティングが一種のバズワードになっている。人事採用担当者の関心も高まっており、実際にその手法や事例などを調べている方も多くなっている。

ただし、ソーシャルリクルーティングは、採用活動における一種の手段に過ぎない。

最大の効果を発揮させるためには、計画的な戦略をもって取り組む必要がある。これは、従来の採用活動で、広告を出稿する媒体、説明会を開始するタイミングや場所、選考過程、採用基準など、あらゆる面において戦略をもって取り組んできたことと同様である。

なお、業態、業種、企業規模、企業文化によって、最適な採用活動が異なるように、ソーシャルリクルーティングをどう取り入れるかも企業ごとに異なってくる。

今回は、ソーシャルリクルーティングを取り入れるかどうか、さらには効果的に運用するための戦略を決定する上で、考慮すべき7つのポイントを紹介していく。

1.なぜソーシャルリクルーティングに取り組むのか

なぜソーシャルリクルーティングに取り組むのか

最初に問うべきことが、なぜ、ソーシャルリクルーティングに取り組むのか、ということである。

これは、ソーシャルリクルーティングのゴールや目的を定義することでもある。

ゴールとは、例えば以下のようなものがある。

・採用活動のコストの削減

・能力の高い人材の発掘と獲得

・開かれた採用環境づくり

達成すべきゴールによって、戦略も異なってくるため、企業としてなぜソーシャルリクルーティングに取り組む必要があるのかを考えなければいけない。

この時、明確なゴールが定義できず、「ブームに乗り遅れると人材が取れない」といった焦りから始めるという場合は、取り組まないほうがよいかもしれない。ゴールを持たないまま、Facebookページで求人告知だけ行っても、結果を正しく評価することができず、不満が残るからだ。

2.誰が担当するのか

誰が担当するのか

ソーシャルリクルーティングに取り組む理由が明確になったら、実際にどう実現するかを考える。

その時に重要なのは「誰がやるか」ということである。

企業として、これまでソーシャルメディアにどう取り組んできたか、どの部署が中心になって運営してきたか、さらにソーシャルメディアを採用活動に適用できる人はいるか、ということを考える。

ソーシャルリクルーティングを実施したら、これまでとは異なる方法で、応募者や採用予定者とコミュニケーションをとる必要がある。これには、時間と忍耐とソーシャルメディア上のコミュニケーション能力が求められる。

社内にソーシャルメディアと採用活動の両方についての十分な知識、スキルを持つ人材がいない場合は、外部のコンサルタントなどのサポートや指導を得ることも検討する。

3.応募者は誰か

応募者は誰か

従来の採用活動では、応募者の人物像に予測をつけて、応募者が見る媒体に広告を出したり、興味をもってもらえるような形で説明会を開催したりという戦略が重要だった。

ソーシャルリクルーティングでも同様で、応募者の人物像を想定し、そうした人たちがどのソーシャルメディアを利用し、どんなことをやっているかを予め想定しなければならない。また、実際にその利用状況を見てみる必要もある。

日本国内には、ソーシャルリクルーティングをテーマにしたコミュニティやFacebookページなど(例:転職コミュニティ)が存在するので、実際にどういう人達が集まっているか、どういう議論がされているのか、自分で確かめてみるとよいだろう。

4.適したソーシャルメディアは何か

適したソーシャルメディアは何か

達成するべき目的、社内体制、想定する応募者が決まったら、どのソーシャルメディアを実際に利用するかを考える。

目標が達成でき、社内で運用できる体制があり(場合によっては外部のリソースを活用する)、応募者に届きやすいソーシャルメディアは何かを考える。

ソーシャルリクルーティングといえば、Facebook、Twitter、LinkedInが3大ソーシャルメディアとなるが、YouTubeや企業ブログ、その他のツールやサービスなども含め、最適なものを選ぼう。

5.コミュニケーションをどうとるか

コミュニケーションをどうとるか

ソーシャルリクルーティングでは、応募者と企業とのコミュニケーションがこれまでよりもオープンになる。また、応募者同士の会話もオープンになりやすい。またそのコミュニケーションも、企業がコントロールできる部分とできない部分がある。

例えば、Facebookページを用意したとき、企業の管理者が見ていない時でも会話が進んでいくこともあるし、管理者が盛り上げようとしても誰も返答しない場合もある。

できる限り、書き込み制限はナシにして応募者と交流できるようにしたほうが望ましい。また質問がでたらなるべく早く、かつわかりやすく回答することが望ましい。万一、ネガティブなコメントが投稿されたら、オープンな形でのコミュニケーションで、真摯に対応できるようにしておく必要もある。運用する前にこうしたコミュニケーションのポリシーを定め、対応者によって差がでないようにする必要がある。

6.いつ何をやるか

いつ何をやるか

体制や手法が見えてきたら、実際にいつ、何を始めるのかというスケジュールを考えよう。

例えば2013年新卒採用のためのソーシャルリクルーティングを実施するとしたら、いつまでに何を用意し、どのタイミングで告知し、いつから本格運用入るか、あるいは採用活動が一区切りついたときに、閉じるのか、あるいは内定者のためのコミュニケーションの場として維持し続けるのかといったことも含めてあらかじめ計画をたてておこう。
 

7.どのように評価するか

どのように評価するか

ソーシャルリクルーティングを実施した場合、どういった項目を検証し評価するかを考える。

従来のオンライン求人広告と同じように、求人ページが見られた件数、クリック数、応募者数、面接通過率などを追跡できるようにしたほうがよいだろう。

またソーシャルメディアを介したコミュニケーションの頻度や深さ、応募者の反応(ポジティブ/ネガティブ)、コミュニケーションによる応募意欲の変化なども検証できるか検討する。

最終的に、戦略がうまくいっているかどうか(ゴールが達成できたか、体制は問題なかったか、選択したソーシャルメディアは優秀な人材と出会うのに適していたか)についても評価し、課題があれば改善策を検討する。万一、失敗などがあれば、どういう失敗だったのか、再発の可能性はあるか、防止策はあるか、といったことも考え、次回以降の採用活動にいかせるような体制を検討する。

戦略なくして、よい人材には出会えない

採用活動のプロフェッショナルであっても、ソーシャルメディアのプロフェッショナルとは限らない。ソーシャルメディアに詳しい者でも、採用活動については素人かもしれない。

ソーシャルリクルーティングは、人材採用という企業活動の根幹部分にソーシャルメディアという比較的新しい技術、サービスを取り入れたものだ。

実際に運用するためには、戦略をたて、現実に対応できるかどうかをしっかり考える必要がある。

Image: FreeDigitalPhotos.net

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