LinkedIn資料から見る理想の採用担当者像！そして注目される「ダイレクトソーシング」とは？

2014年もあとわずかとなりました。

2014年12月、当社の資金調達に関して発表させていただきましたが、2015年からは世界的にはもちろん国内でもHR Tech領域が活性化し始めます。本ブログでもしっかりと情報発信していく所存ですのでよろしくお願いいたします。

さて、今回はLinkedInが2014年10月から3回に分けて発表したガイドから世界の採用トレンドに関してまとめます。

[参考リンク]
⇒ ペアプロの有無まで紹介するITエンジニア特化の人材サービス「Forkwell Jobs」運営のgroovesが2.2億円調達

今どきの採用担当者のあるべき姿

「今どきの採用担当者とは？」

その答えは、「アーティスト」であり、「サイエンティスト」であるべきです。

「最先端を行く人材採用担当者の理想像： 営業力と分析能力を持った人」

採用に科学やテクノロジーを取り入れる手法は、すでに2011年からのソーシャルタレントマネジメント関連企業の勃興と大手による買収劇から、最近のビッグデータ解析を活用したサービスなど広く一般化しています。

[参考リンク]
⇒ アメリカでは市場規模60億ドル！2013年は「ソーシャルタレントマネジメント」幕開けの時代となるのか？

[参考リンク]
⇒ ビッグデータでエンジニア採用する時代！「Gild.com」の可能性と普及のためのポイント

LinkedInが発表したガイドでは採用担当者に期待されるスキルや役割を「アート（感性）」と「サイエンス（論理性）」の2つの視点から定義付け、更なる採用力と採用効率の強化を指南しています。

古くから「採用担当にはNo1営業マンが最良だ」と言われてきましたが、時は経ち、採用担当に求められるものは営業力のみならず、マーケッターかつアナリストでありながら最先端のトレンドを研究できる人である必要があります。

時代は「転職潜在層」と「ダイレクトソーシング」へ。

転職潜在層とは、学術的には「Passive Candidate（消極的な潜在転職者）」と呼ばれます。相反する意味となる「Positive Candidate（積極的な潜在転職者）」は、求人サイト等に登録し外部の力を活用して現在転職活動中である求職者です。

両者を比べた時、一般的に転職潜在層のほうが、「現職に満足しており、企業からも必要とされている」という点で優秀で価値ある人材と言われています。

転職潜在層は人材サービスの提供する求人サイトに登録していないため、履歴書も職務経歴書も用意していませんが、下記のように85％が「キャリアやネットワーク形成、可能性には前向き」です。

出典
[What Motivates Professionals to Switch Jobs [INFOGRAPHIC]]

これまで、転職潜在層にアプローチするためには、転職サイトやエージェントではなく、氏名をベースとしたヘッドハンティングなど限られた手法しかない時代が続きましたが、実名制SNSの勃興により、転職潜在層というロングリストへのアプローチ手法は劇的に変わりました。

求人サイトや転職エージェントに頼ることなく、「転職潜在層に対して直接アプローチする手法」を意味するダイレクトソーシング（日系企業ではダイレクトリクルーティングと呼ばれることも）は、「SNSを活用した採用手法」であるソーシャルリクルーティングの一つの手法としてSNSの拡大と比例して2007年より急激に活用され始め、すでに世界では一般的な手法として定着しています。

以下はGoogle Trendで「direct sourcing」（青）「social recruiting」（赤）で検索ボリュームを調べたものですが、両者ともSNSが浸透した2008年以降検索ボリュームが発生していることがわかります。

すでに国内でも100万人ユーザーを突破している国内最大のダイレクトソーシングサービスとも言えるLinkedinでは、今後本格的に法人向けサービスも展開していくことになりますので、グローバルスタンダードな手法に興味がある方は下記より資料をダウンロードしてください。

[参考リンク]
⇒ 「今どきの採用担当者ガイド -基礎編-」
⇒ 「今どきの採用担当者ガイド」-ダイレクト・ソーシング編-
⇒ 「今どきの採用担当者ガイド -採用ブランディング編-」

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