ROIから見る!Intel(インテル)ヨーロッパの複数のソーシャルメディアを使った採用事例

2012/12/26    カテゴリー: 事例紹介(海外・国内)




2014年新卒採用の本格的な開始となる12月。すでに多くの企業が採用のためのFacebookページなどを開設し、ソーシャルメディア上でのコミュニケーションを始めているのではないでしょうか。

今回は、複数のソーシャルメディアを使って成果を出したIntelヨーロッパの事例を紹介します。それぞれの取組みも参考になりますが、特にソーシャルメディアを使った採用活動のROI(Return of Investment)についてのデータが出ているところが注目に値します。

人材採用にソーシャルメディアを取り入れるという新しい活動に対して、その成果をどう評価するかということは、多くの企業にとって共通する課題かと思います。Intelヨーロッパの評価指標を一つの事例として参考にしてみてください。

なお、今回の記事作成にあたっては、Intelヨーロッパが、ソーシャルメディアを使った採用活動について紹介した、「Social Media ROI within Digital Recruitment」というスライドを参考にしています。これは2011年に紹介された事例なので、現在は一部利用されていないチャンネルもあります。


マーケティングチーム×採用チームによるプロジェクト

最初に押さえておきたいのが、Intelヨーロッパのソーシャルメディアを使った採用活動においては、人事部だけではなく、マーケティングのチームも携わって、戦略的に行ったということです。

マーケティングチームも携わった理由の一つが、ソーシャルメディアを使った採用活動は、以下のような可能性があると考えたからです。

・エンプロイヤーブランディングへの影響と、Intelについてのイメージのギャップを埋める

ソーシャルリクルーティングの世界ブログでは、ソーシャルメディアを使った採用活動において、「エンプロイヤーブランディング」は最重要キーワードになると考え、以前より以下のような記事を公開しています。「エンプロイヤーブランディングって何?」という方は、ぜひ過去記事をご覧ください。

エンプロイヤーブランディングが重要という考えはIntelヨーロッパでも同じで、ソーシャルメディアを使って文化をどうやって伝えていくかに注力しました。

・募集中の職種についての認知度を上げる

採用していることを知られなければ、採用活動が成り立ちませんので、ソーシャルメディアを使って募集職種をアピールしたということです。

・双方向の関係性を築いて応募者を募る

採用活動においては、人材の募集、告知のステップでは、企業からの情報発信という一方向になりがちですが、このステップから双方向性のコミュニケーションを意識したということです。

その一つが、応募者を顧客としてとらえ、顔の見える採用活動を行いました。また、聞いたこと、気づいたことを積極的にシェアするという戦略をとりました。

世界的なソーシャルメディアと地域別のソーシャルメディアを使い分ける

Intelヨーロッパでは、複数のソーシャルメディアを利用しました。

■Facebook

一つは、Facebookページです。

ページ名は「Intel – Students’ Spot」となっており、jobやcareerなど、一般的な採用ページで使われる単語はあえてはずしています。その理由は、求職中の人だけでなく、将来的に可能性のある人材も含めたコミュニティとしたいと考えたからです。

ページでは、ブランドの人間味を感じさせ、集まったユーザーと個人的な交流ができるようにしました。

Intel(インテル)ヨーロッパのソーシャルリクルーティング事例

このページでは、ユーザーの声を聞き、24時間以内に返答するようにし、Intelの文化や募集中の仕事、ニュース、イベントなどを配信しています。

なお、ページ内では、求人票が掲載できるアプリ「Work For Us」を使った求人一覧も掲載しています。

また、ユーザーに気づいてもらうために、Facebook上でターゲッティングしたスポンサー広告も配信しました。

■Twitter、LinkedIn、YouTube、ブログ

Facebookページ以外では、Twitterで求人の紹介をする、LinkedInにIntel EMEA Career Groupというグループを作成してディスカッションする場を設ける、人材検索をする、求人公開をする、YouTubeに採用やエンプロイヤーブランディングを意識した動画を投稿するといった活動を行いました。

 

さらに、採用のためのブログも運営しました。ブログにはIntelで働くことはどういうことなのかを中心に紹介しています。もちろん、記事は各種ソーシャルメディアでシェアしています。

■国別専用のソーシャルメディアも

上記のような世界的なソーシャルメディアだけでなく、国別のローカルソーシャルメディアも活用しました。

例えば、ロシア向けには、Vkontakteを使って情報発信をしました。ポーランド向けには、Goldenlineを使いました。

ソーシャルリクルーティングのROIはどうはかるか

Intelヨーロッパでは、ソーシャルリクルーティングにおけるROIとは何なのかを考えるところからはじめました。投資しているものはお金だけではないソーシャルリクルーティングにおいて、投資を決定できるのか、またリターンを新規採用だけととらえていいのか?ということについて考えたのです。

その上で、ソーシャルメディア上のデータを使って評価することにしました。

ROIの算出にあたっては、品質と量の両方の観点から評価することにしました。そこから、彼らが投資した費用、時間に見合う価値が得られたのかを評価することにしたのです。

量という観点からは以下のようなものを評価しその上で採用実績を評価しました。

・Facebookページの「いいね!」数、インタラクション数
・Twitterのフォロワー数
・LinkedInのIntel EMEA Career Groupの参加者
・各国のソーシャルメディアのフォロワー数
・Webセミナーの参加者
・キャンペーンのCTR
・URLのクリック数

 

実際には、以下のような量の評価ができたということです。

・ルーマニアでは、LinkedInからのアプローチで採用に至った人が40%
・ケニアとモロッコでは、LinkedInからの応募
・ポーランドでは、Goldenlineからの採用が30%
・応募者のうち半数が、ソーシャルメディア上のやりとりを通して、応募をしたり、自分の情報の更新をした

品質については、応募プロセス(技術的、ユーザーエクエスペリエンスのフィードバック)、通常の採用では得られないような応募者の理解、Intelがどう思われているのかという認知の変化などについて評価しました。

[まとめ] ソーシャルリクルーティングは採用のためだけではない

ソーシャルメディアを採用活動に利用するソーシャルリクルーティングは、2014年新卒採用においては、さらに普及し当たり前の活動になることでしょう。ここでプレゼンの最後に書かれているまとめについて紹介します。

・オンライン上でエンゲージしていないことに気づかれる
・双方向コミュニケーションをする
・効果的に運用できるもの以上のことは手を出さない
・品質と量の両方から考える
・採用だけではない!

この5つは今後の採用活動を考える上で重要なヒントになるはずです。特に、最後のソーシャルメディア上の活動ややり取りは、応募者以外にも見られますので、採用だけでなく、ブランディング、ビジネスにも直結することも意識してください。

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池見 幸浩
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